黨的十九大報告明確指出，鼓勵引導人才向邊遠貧困地區、邊疆地區、革命老區和基層一線流動。為全面掌握榆林市鼓勵引導人才向基層流動情況，根據省政協要求，6月8日至11日，榆林市政協副主席麻占平帶領部分市政協委員和有關部門負責人，先后深入神木、橫山、綏德、米脂等縣市區的鄉鎮政府、企事業單位、中小學校、醫療衛生單位、民營企業，通過實地調研、座談交流、問卷調查等方式，深入了解和掌握關于鼓勵引導人才向基層一線流動的實際情況�，F將具體情況報告如下：

一、基本情況

截至2019年底，榆林各類人才總量49.27萬人，其中黨政人才1.66萬人，企業經營管理人才5.4萬人，專業技術人才7.1萬人，技能人才11.03萬人，農村實用人才20.68萬人，社會工作人才3.4萬人。形成了以5名院士、4名“西部之光”訪問學者、43名享受政府特殊津貼人員、36名省有突出貢獻專家、43名省三五人才工程人員、402名市有突出貢獻專家和554名剛性引進高層次人才為代表的人才集群。

2019年全市各類人才占比情況

二、主要做法及成效

近年來，榆林市委、市政府深入踐行“人才資源是第一資源”的理念，通過采取強化政策引導等系列措施，引導和鼓勵人才向基層一線集聚，為打贏脫貧攻堅戰和推進鄉村振興提供了堅實的人才支撐。

（一）強化政策引導，激發人才向基層流動活力。一是政策體系初步形成。近年來，榆林市委、市政府按照不同層次、不同行業特點，出臺了《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》《榆林市引進高層次人才暫行辦法》《榆林市引進高層次創新創業領軍人才實施細則》等政策，形成了一個“意見”、五個“辦法”、十一個“細則”的較為完備的政策體系。二是優惠政策嚴格落實。對引進人才的安家補貼、科研經費、薪酬待遇以及人才培訓補貼、實施路徑等方面作出明確規定，嚴格落實了鄉鎮工作補貼200元+工齡補貼（10元/年）優惠政策，并從2020年起，補貼起步線調整為500元/月，從2021年起，工齡補貼為30元/月，為人才向基層流動提供強有力的政策保障。三是工作機制逐步完善。各縣市區結合當地實際，制定出臺了緊缺性人才引進暫行辦法和人才工作中長期發展規劃，如《綏德縣人才發展五年規劃（2018-2022）》，2017年至2019年安置大學生退役士兵355人，三年共安置和招聘事業單位工作人員672人�！睹字�縣緊缺人才引進暫行辦法》 ，2018年至2020年米脂通過陜西省醫療定向招聘醫學類畢業生47名，柔性引進醫療專家人才11名�！稒M山縣人才工作中長期發展規劃（2011-2020）》，橫山區在陜師大招聘會上儲備高層次人才并建立人才信息庫，現儲備碩士生97名，博士生2名。各縣市區按照“引進與培養并重、使用與激勵齊抓”的工作思路，大力培養提升本土現有人才、盤活現有存量人才，著力注滿人才“蓄水池”，為榆林經濟社會健康發展注入強勁動能。

(二) 擴寬引才渠道，壯大基層人才隊伍。一是引才通道持續拓寬。進一步放寬了地域、戶籍、生源等限制，鼓勵全市事業單位通過招聘會招聘、進校園儲備、媒體發布公告、文件宣傳等方式引進各類急需緊缺人才。二是選派人才力度持續加大。選派大學生支持民營企業發展，近年來，全市先后選派350名優秀高校畢業生到民營企業工作，幫助民營企業做大做強。三是柔性引才持續加強。通過與高等院校和有關研究機構的專家建立候鳥式工作合作關系，充分發揮傳幫帶作用，有效地提升基層人才隊伍整體水平。全市現有省級院士專家工作站5個，博士后專家工作站1個，29個市級專家工作站。如橫山區陜北白絨山羊工作站是一家民辦非企業科研機構，柔性引進8位學科帶頭人，吸納基層專業技術人員24人，建設陜北白絨山羊品系選育與高效養殖示范項目（陜西省重大科技示范項目）；米脂縣植保工作站柔性引進農科專家10名，為發展特色農業提供了技術保障；神木市先后選派了261名大學生到民營企業工作，服務年限滿了招聘到事業單位工作。

（三）整合人才資源，促進基層人才流動。一是人才服務工程持續開展。以人才助推脫貧攻堅、實施鄉村振興戰略工作為目標，成立了“三區人才”、市區兩級科技特派員和市管專家、高層次人才等三個人才服務團，在全市貧困村開展技術服務與指導，幫助引導基層解決遇到的難題，實現了科技幫扶對全市貧困村的“全覆蓋”。二是人才培養工程深入開展。實施首席專家技師帶動、校企合作等重點人才培養工程，先后與國內工程技術研究中心、高校等單位聘請首席專家、教授、技術研發帶頭人，實行工計籌的辦法，輻射帶動全市基層專業技術人才真正發揮潛能。三是基層人才工程分類開展。建立了農技類、教育類、醫療衛生類和文化類4支專業人才隊伍，以科技推廣、技術咨詢、技能培訓、示范講課和醫療診治為主要形式，在全市范圍內開展“專家人才下基層、服務社會建新功”活動。如綏德縣先后選派92名市縣兩級突出貢獻專家，每月設立2個專家服務扶貧日，面向農村中小學、衛生、文化、特色產業開展定點幫扶，在助力脫貧攻堅的同時，也為專家人才發揮優勢搭建了平合。

（四）持續培養人才，提升基層人才綜合素質。一是人才培訓不斷加強。依托陜西網絡干部學院，實現所有領導干部網絡教程培訓全覆蓋。定期組織開展榆林大講堂，邀請國內知名專家來榆授課。依托北大、清華等國內知名高校開展培訓活動，累計培訓人數達3000多人次。每年組織開展企業各類專業技術培訓活動，年均培訓8000人次左右。二是人才基礎不斷夯實。制定出臺了《關于加強年輕干部培養選拔工作的意見》，從市直部門抽調縣級和科級干部聯系服務重點企業，選派年輕科級干部到鄉鎮和市直部門雙向掛職，派出45歲以下的縣區黨政班子領導到省直機關和發達地區掛職鍛煉。采取了“走出去、引進來”的方式，提升基層人才素質。三是人才幫扶持續深入。利用“蘇陜”結對幫扶等機會，把有發展潛力的基層專業技術人員派出去掛職鍛煉，把結對幫扶單位的優秀人才引進來，有效提升了我市專業技術人員的整體水平。2017年到2019年，全市通過“蘇陜”協作扶貧，共派出教育、衛生、農業等各類專業技術人員1107人次，引進技術人員303人次。

（五）抓黨建促發展，凝聚基層黨政人才力量。一是黨性修養不斷提高。依托黨校主陣地加強黨政人才理想信念教育。市本級先后組織舉辦十八大精神培訓班12期，習近平總書記系列重要講話輪訓班23期，實現縣處級領導干部培訓全覆蓋。通過到革命圣地延安、梁家河、照金、楊家溝等紅色基地接受再教育，學習老一輩革命家和先烈的艱苦奮斗，艱苦創業，使基層人才提高了思想政治覺悟，樹立了大局意識。二是基層人才服務意識不斷強化。把黨員培養成業務骨干，把業務骨干發展為黨員。凝心聚力謀發展，樹立為人民健康服務的宗旨意識。如橫山區紅十字會醫院成立了黨員示范崗、黨員志愿者服務隊，學雷鋒志愿者服務隊等組織，經常下鄉義診，為百姓健康服務，深受廣大人民群眾的歡迎和稱贊，并受到市、區黨組織的表彰和獎勵。把基層事業的發展視為自己的光榮使命，并為創建基層美好家園更加信心百倍，形成人人爭當先進，積極要求入黨的良好氛圍。對穩定優秀人才隊伍起到了積極巨大的推動作用。

（六）提供資金保障，優化人才發展綜合環境。一是注重人力資本投資。從2013年起，市財政設立榆林市人才工作專項資金，保證每年人才工作的需求。市人才專項資金由市委組織部負責管理使用。專項資金實行財政專戶管理，主要用于引進人才的各項補貼、考核獎勵及落實有關待遇和各類人才的引進、培養、開發、管理、服務工作。二是人才專項資金向貧困地區傾斜。在振興南部專項資金中，每年安排不低于5%的資金用于支持南部縣人才隊伍建設工作。建立榆林市創業風險投資基金，用于高層次人才創業配套投資，到2017年，風險投資基金達到2億元。

三、存在問題及原因

榆林在鼓勵引導人才向基層流動方面雖然取得了一些成績，但是從各地實際情況看，還存在著很多困難和問題，具體表現在以下五個方面：

（一）基層高層次人才匱乏。一是高學歷人才短缺。高層次人才隊伍及專業技術人才隊伍中，教育、衛健、農林水牧系統高素質專業技術人才缺乏。分析歸納1200份有效問卷調查中，第一學歷為碩士及研究生及以上的僅占7.0%。二是現有高級職稱人員老齡化嚴重。高級職稱的專業技術人員年齡普遍較高，不能滿足行業發展的需求。三是科研帶頭人緊缺。各領域缺乏具有自主研發項目的科研帶頭人，多數企業不能承擔較大的科技創新攻關項目。各領域缺乏具有自主研發項目的科研帶頭人，尤其是能夠引領榆林新興產業和能源產業超常規、跨越式發展的戰略企業家和科技領軍人才更顯匱乏。

（二）基層人才結構、分布不合理。一是人才年齡梯次結構不優。全市縣級干部1467名中51歲及以上占57.0%，而45歲及以下的僅占18.4%。基層人才漸趨老齡化，后備人才不足。二是人才學歷結構不合理。全市縣級干部中，大學本科文化程度第一學歷為本科以上的人員僅占16%；全市國有企業領導人員中，大學本科學歷有42人，占比為55%，但大多數也非第一學歷。三是人才專業分布結構不合理�；鶎又行�學普遍短缺音樂、體育、美術、地理、生物、歷史等薄弱學科專業教師；鄉鎮衛生、農技推廣等事業單位專業人員短缺更嚴重。

（三）編制不足制約人才引進。在榆林現行經濟體量下，榆林經濟發展和公共管理的需求與核定編制之間的矛盾十分突出，編制總量缺口較大，無法滿足榆林經濟社會發展需求，限制了人才的引進，特別是縣級單位編制總量短缺，制約了人才向基層流動，無法補充新鮮血液，專業技術人員出現斷層。

（四）基層人才職稱晉升通道不暢。一是崗位設置不足。從2008年起，人事管理部門在基層事業單位實行崗位設置管理，以編制人數為基礎，按照一定比例分設高級、中級和初級崗位，進行不同專業技術等級的崗位設置。但部分事業單位特別是縣級醫院由于超編的原因，很多已經具備晉升高級職稱條件的人員因醫院超編無空崗，不能參與職稱晉升，影響基層人才的工作積極性。二是人才體制機制不暢。很多人才僅限于本系統、本行業內流動，跨行業之間橫向流動較少，流動率降低，“一次分配定終身”和“一個崗位干一生”的現象仍很普遍。

（五）基層人才“留不住、用不好”現象突出。一是經濟落后地區人才難留。在問卷調查中，榆林南部六縣70%的基層工作人員月工資在5000元以下。受經濟條件等因素影響，榆林南部縣基層人才大量向市級或經濟待遇較高的北部縣市區流動，特別是條件較好的選調生、公務員流動更為明顯。二是部分人員發展空間有限、人心不穩。部分基層崗位體系不健全，人才在基層的作用難以發揮，如已安置的5000多名大學生退役人員因沒有編制導致晉升通道堵塞，缺少工作熱情；市縣兩級公益性和協管員崗位人員待遇偏低（市級每人每月補貼2500元，縣級每人每月補貼為2000元），其中有很多人員已成長為單位的骨干力量，因待遇低影響基本生活，對現狀非常不滿，形成了不穩定因素，人才“留不住、用不好”的問題突出。

四、對策建議

榆林作為成長期的資源型城市，必須用好現有人才，加強人才引進，進一步培養挖掘人才，才能形成較為完備的人才梯隊。

（一）加大基層本土人才培養。一是大力實施人才能力提升工程，盤活現有人才資源，鼓勵和支持基層一線人才積極參加學歷繼續教育和各類業務培訓。同時，進一步推廣教育、衛生等行業“省市幫帶縣”“縣幫帶鄉”“鄉幫帶村”經驗做法，積極開展人才“傳幫帶”，不斷增強基層一線人才的業務水平和能力素質。二是大力培育本地農村實用人才，造就一批田秀才、土專家，打造引領農村致富的火車頭。三是實施本地青年人才筑夢工程，政府出臺鼓勵政策，支持本地有條件、有潛力的人才向更高層次發展。四是通過統籌調整，把專業與崗位不對口的人員調配到對口專業的工作崗位，讓其充分發揮專業技能特長。

（二）優化基層編制和人事管理。一是積極爭取省級“編制周轉池”的支持，緩解基層單位因超編、滿編而難以引進急需人才的問題。進一步加快縣級“編制周轉池”建設，鼓勵支持事業編制在本縣（市、區）范圍內統籌調劑使用，在基層教育、衛生、農業、林業、科技、宣傳文化等領域和行業實行崗編適度分離，對新招事業人員實行“縣招鄉用”“縣管校聘”，實現人才下沉到基層、服務于基層、安心在基層，切實解決基層一線人才短缺問題。二是探索建立基層公立醫院等事業單位人員編制備案制，給予這些單位充足自主權，使其能按需按崗有選擇性地招錄急需緊缺性人才，更好的為地方經濟社會發展提供人才保障。三是在基層事業單位人員招聘中，出臺優惠政策，劃出一定比例，面向基層公益性崗位服務人員、大學生退役兵招聘，切實解決待遇偏低、在崗不在編導致晉升通道堵塞等基層人才就業遺留問題。四是堅持編制在先原則，在使用編制時必須考慮所招聘或調配人員的專業背景和工作背景，解決用人單位在人才招聘崗位專業設置和人員調配工作中存在“人崗不符”和“人崗不適”的突出問題，堅持“按崗錄人、按需用人”，切實提高機構編制資源的使用效益，市縣兩級機構編制部門要將此項工作列入重點督查內容，為建立高素質專業化干部隊伍和高素質專業技術人才隊伍奠定堅實的基礎。

（三）提高基層人才待遇。一是適度提高基層人才和突出貢獻專家特殊津貼補貼，進一步激發人才創新創業活力。落實國家政策，提高鄉鎮工作補貼標準，并向貧困地區傾斜，按地區條件差異分等次執行，引導人才向艱苦地區流動。二是積極推行職務與職級晉升制度，在鄉鎮基層一線長期工作人員，年度考核為優秀的，優先享受職級待遇。三是對于非在編制的各類基層人員，如大學生義務兵、村官、三支一扶、村級本土人才、政府購買的公益性崗位人員和臨聘人員等，用人單位應依法簽訂勞動合同或聘用合同，參加社會保險，兌現勞動報酬。四是對事業單位工作人員獎勵重點應向鄉鎮傾斜，其比例應高于縣市區直屬事業單位。

（四）完善基層人才培育激勵機制。一是認真貫徹落實中央、省委有關文件精神，制定出臺榆林市鼓勵引導人才向基層流動的具體措施，為人才向基層流動提供政策保障。二是推進基層人才振興計劃，開展表彰激勵，全市各類科技人才表彰、職稱評定、科研項目等方面，予以南六縣基層人才適當傾斜，防止優秀人才大幅度流向經濟發達地區。三是每年從教育、衛生、農業等基層單位中，推薦選派業務骨干到省級、市級對口單位進行為期半年（或1年）的專業學習和進修，財政給予學費、食宿費等費用補助。四是在干部選拔任用上，將基層工作經歷作為必備條件之一，落實“在一線培養干部，在一線發現干部，在一線選拔干部”，讓基層干部在政治上看到希望，激發基層干部工作動力，吸引大批人才主動向基層一線流動。

（五）加強人才引進工作。一是通過外出招才、公招公選等方式，充分利用雙向兼職、聯合聘用、人才驛站、候鳥式工作站等柔性引才用才模式，積極支持高校、科研院所等事業單位專業技術人員到基層轉化成果、創新創業。二是對頂尖人才和重大團隊引進項目實行“一事一議”，簡化手續，減少環節，開通引進人才智力的“綠色通道”。三是啟動青年人才儲備計劃，加強與用人單位對接，鼓勵榆林籍學子發揮專長和人脈優勢，以技術指導、咨詢服務、講學、引薦人才等方式為家鄉服務。四是繼續選聘優秀大學生到企業實踐鍛煉，并提高補助標準，延長選派時間，既為企業緩解人才困擾，又為促進全民創業培養后備人才。五是對獲得碩士及其以上學位，且自愿到基層一線服務的，可實行免試聘用，吸引更多優秀人才向基層流動。提供能讓高層次人才有事做、想做事、能做事的平臺，行成群體效應。

（六）健全基層人才與科技成果推廣鏈接機制。一是建立各類基層科技成果推廣的綜合性機構，負責基層技術成果推廣的各項工作，建立相配套的激勵辦法，定期開展基層科技成果對接會，推動技術成果在基層得到高效推廣運用。二是鼓勵基層人才參與科技成果轉化利益分配，充分調動服務基層的各類人才工作的積極性。三是進一步加大科技成果推廣的資金投入，設立科技成果轉化基金，加強對科技成果轉化政策落實情況的監測，防止資金的挪用與占用，提高資金利用效率。

(七) 優化基層人才工作環境。一是圍繞環境抓優化，優化政策環境、服務環境、社會環境，鼓勵各地完善住房、就醫、社保、子女入學、配偶就業、老人養老等保障服務政策，切實解決人才后顧之憂。二是完善公共文化服務體系，豐富各類人才精神文化生活，讓各類基層人才工作順心、發展安心、生活舒心，實現基層人才“引得進、留得住、能干事”，營造尊重關心支持基層人才的濃厚氛圍，真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人。三是加大對創業創新典型基層人才、創業導師、創業服務機構、創業培訓示范基地、引才用才優秀單位的宣傳力度。完善杰出基層人才獎勵制度和榮譽表彰制度，樹立一批勇立潮頭、敢為人先的創業創新標桿，提煉新時代榆林的創業創新精神，使尊重基層人才內化為全社會的自覺，讓基層創業創新蔚然成風。

（市政協研究室）